Retour sur IGS Connect 2

IGS Connect Acte 2 : Et si on parlait recrutement ?

La communauté IGS RH recevait pour la deuxième fois, des professionnels, chercheurs et anciens d’IGS afin de débattre sur l’E-recrutement, après l’euphorie, le pragmatisme, un thème particulièrement d’actualité.

Etait à l’ordre du jour, l’e-recrutement, est-ce un outil fiable et utilisé par les recruteurs RH ? Ses avancées et ses limites.

Depuis l’émergence des nouvelles technologies, les entreprises se créent fréquemment un site de-recrutement et valorisent leur image corporate, par le biais de l’outil internet. Plusieurs professionnels et chercheurs ont débattu et répondu aux questions posées. Cette table ronde fut animée par M. Yann Auffray – People-Connection avec la présence de M. Olivier Dusserre Directeur délégué IGS Paris, Mme Chantal Lasnier, Chef de Projet Recrutement et Gestion de Carrières (Atouts Carrière), M. Gille Pouligny, Directeur délégué Développement et Partenariats, Groupe IGS.

5 experts étaient présents : M. Yannick FONDEUR, Chercheur au CEE (Centre d'études de l'emploi) dont les recherches convergent vers l’impact des technologies de l’information sur le recrutement et la recherche d’emploi, Mme Véronique DUSSER (L’Oréal) qui apporta son expérience et ses réflexions sur les mutations du métier de recruteur  au cours des 10 dernières années, M.  Gautier MACHELON (Multiposting) qui enseigne à Sciences Po sur le thème "Recrutement et nouvelles technologies" et développe une solution visant à optimiser la qualité et le ciblage du e-recrutement, Mme Anne UGUEN (Adequajob) qui témoigna sur son travail et la création de son site Adequajob et enfin M. Sylvain Côme Président d’Ethique & Recrutement, qui veilla à remettre l’humain au centre du débat.

Etat des lieux ou constats :

-Environ 90% des entreprises pratiquent le recrutement via internet

-33% des sites recrutement des entreprises permettent le téléchargement direct de curriculum vitae

-75% des annonces d’emploi sur internet sont destinées aux personnes peu expérimentées

-Les espaces recrutement des entreprises ne disposent pas toutes d’un système permettant les alertes pour offres d’emplois

-Internet en comparaison avec la presse écrite n’est pas onéreux et efficace en terme de diffusion d’offres.

-Pour les grands groupes, l’utilisation d’internet permet de valider leur dimension internationale, corporate et de centraliser les annonces des différentes implantations.

Les questions débattues au cours de la soirée

L’impact de la « crise » sur l’e-recrutement

Les candidatures transitent de plus en plus par internet. Dans un contexte difficile de crise, les entreprises s’adaptent et deviennent plus exigeantes dans leur façon de formuler leur annonce. Face au candidat, elles affinent leurs questions et aiguisent le profil recherché. Généralement, elles se retrouvent avec un flux important de curriculum vitae à gérer. Ceci n’empêche pas les recruteurs de continuer à utiliser les réseaux plus classiques comme un retour par courrier des candidatures ou par le réseau de proximité. En effet, un curriculum vitae, par internet, a une durée de vie limitée et correspond à une seule offre. Contrairement à ce que le candidat peut imaginer, les infrastructures d’hébergement, de réception par le net, ne permettent pas forcément de gérer le trafic pour le recruteur, au point de pouvoir puiser et d’activer le vivier.

E-recrutement, le site « corporate » des entreprises

Les entreprises utilisent ce moyen pour communiquer sur leur image, leurs valeurs corporate et recruter des candidats. Les annonces en ligne permettent aux candidats une meilleure connaissance de l’entreprise et de postuler dans le monde entier. Cette vitrine permet une réelle diffusion auprès des jeunes diplômés. Le site reste une interface entre le candidat et l’entreprise, génère de l’information mais ne sert pas forcément au candidat, dans son recrutement. Cependant, les professionnels RH se rendent compte des limites de ce moyen qui, aujourd’hui, n’est exploité que partiellement.

Le tri automatique du flux des réponses et des curriculum vitae 

Il s’agit d’une clé de lecture pratique dont l’efficacité semble relative. Elle dépend des filtres sélectionnés. Ce mode de fonctionnement choisit arbitrairement et en fonction des mots cibles intégrés.

Mme Véronique DUSSER (L’Oréal) pose la question et soulève ses difficultés face à un recrutement où, inondée par des candidatures proches ou éloignées du profil recherché, avoue son impuissance face à un déferlement. Cet outil permet de seconder un recruteur débordé par une masse d’informations et propose un tri sélectif. Les recruteurs ont conscience cependant de ses limites et soulèvent le problème de l’optimisation de ce service.

Quel type de Curriculum vitae ?

Selon une étude récente, la majorité des recruteurs préfèrent les «curriculum vitae chronologiques » listant les expériences aux « CV compétences » comme le conseillent, pourtant beaucoup d’ouvrages sur le sujet.

Les limites des sites emplois généralistes

Le premier réflexe des jeunes diplômés est de se diriger vers les sites des entreprises qu’ils convoitent. Ils recherchent donc l’info corporate. Les candidats déposent alors leur curriculum vitae. Le site moncv.com, généraliste, dispatche sur d’autres sites. Le candidat ne saisit alors qu’une seule fois son curriculum vitae.. Les candidats ont besoin d’être accompagnés. Ils se sentent un peu perdus et font appel à des astuces, à comment rédiger son curriculum vitae. La FNAC a plus de 200 livres sur les cv, comment l’écrire etc.

Ce type de recrutement tronque la véracité du curriculum vitae. En effet, le candidat sait que 150 mots clés existent pour que son cv soit référencé auprès de l’entreprise. L’association ESEC a mis en évidence les algorithmes qui font remonter le cv auprès des DRH. Les mots clés gèrent automatiquement la rencontre entre l’offre et la demande.

Lorsqu’il y a beaucoup de demandes, les DRH réalisent un questionnaire plus pointu et de longueur différente en fonction des demandes. Les recruteurs ne peuvent tout visualiser et traiter les demandes via internet. C’est une des limites du mode de fonctionnement. Le remplissage de longs formulaires limite le volume de candidatures.

Les critères de recherche d’offres d’emploi font que les candidats les moins motivés deviennent vite submergés par les informations.

Perception du candidat / e-recrutement

Le candidat adapte ses réponses en fonction des formulaires mis en ligne. Cependant il considère que l’outil n’est pas forcément adapté pour mettre en avant ses atouts et ses compétences. Il se sent souvent limité en termes d’expression de son parcours et de ses attentes.

Sites spécialisés / sites généralistes : même efficacité ?

Les sites spécialisés seraient en théorie plus efficaces, cependant n’avoir recours qu’à ces seuls sites, semblent chronophage. En effet, les sites généralistes d’emploi permettent la centralisation de diffusion d’annonces par un employeur. Le reproche des sites généralistes est de rester sur un mode plus publicitaire que performant.

Il existe des véritables problèmes liés à la technologie et au mode de fonctionnement dans les régions. Le net permet parfois une auto-évaluation du candidat qui peut être attractive pour un recruteur, dans sa façon d’aborder l’entreprise à travers ses atouts et ses limites.

Utilisation des réseaux sociaux lors d’une procédure de recrutement

Les réseaux sociaux constituent des relais efficaces pour les offres d’emploi, mais également un moyen de communication pour l’entreprise. Les avis sont partagés quant à leur utilisation dans un contexte de recrutement. Certains pensent que la consultation de ces sites constitue une perte de temps, d’autres estiment que cela peut permettre d’obtenir de nouvelles informations sur le candidat. L’espace personnel met en ligne des créations de chacun. Les recruteurs reconnaissent une certaine utilisation du réseau Facebook, car l’ensemble du réseau professionnel est présent.

Cependant La Charte réseaux sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement élaborée par l’Association A Compétences Egales (www.acompetenceegale.com), prévoit que les signataires s’engagent à ne pas fonder leur décision de recrutement sur des informations obtenues par le biais d’internet et de réseaux sociaux. Certes, cet engagement est exclusivement moral, les entreprises signataires ne subiront aucun contrôle.

L’initiative de cette association permet au moins d’aborder le sujet de l’influence des réseaux sociaux « privés » sur la vie « professionnelle » des individus. Les outils de recherche et le tri sur Internet sont des solutions économiques pour l’entreprise. Il est parfois difficile de séparer les différentes sphères recrutement et réseaux sociaux.

Le recrutement par internet, une solution plus économique ?

On assiste à la disparition progressive des annonces d’emploi sur support papier. Ce phénomène est dû au développement des possibilités offertes par Internet, et notamment par la diffusion d’annonces d’emploi à un coût très intéressant.

La diffusion d’annonces d’emploi par internet coûte quatre fois moins cher que la diffusion via la presse.

Internet facilite l’accès à l’information : un seul outil permet d’avoir accès à l’ensemble des offres d’emploi.

Les groupes de presse ont vu chuter leurs annonces de 150 millions à 15 millions avec internet.

Part de l’E-Recrutement dans les recrutements ?

Internet a provoqué des mises en ligne de candidatures qui n’étaient pas visualisées et ne correspondaient pas au profil recherché par l’entreprise. Elles se sont retrouvées avec un trop plein de cv non ciblés. Cela entraîne une perte de temps dans le traitement de l’information par les recruteurs. Ce phénomène peut être lié à une difficulté pour l’internaute d’identification. Aujourd’hui, il n’existe pas d’outils statistiques pour le prévoir. Très accentué chez les cadres, l’attitude de l’APEC considère alors que ce n’est pas  un vecteur de recrutement efficace. Il n’existe pas d’outil statistique permettant de mesurer l’impact de ces différents canaux.

La traçabilité de l’origine de la candidature est très difficile à établir.

Valider les adéquations entre les attentes du candidat et celles du recruteur, représentent le principal objectif de l’entreprise. Le candidat semble le plus interchangeable pour l’entreprise. Si trop d’afflux, le traitement des candidatures devient technologique. Le DRH ne peut alors plus intervenir et fait faire un choix par défaut et fait appel à des compétences technologiques de sélection et donc de tri des données. C’est une opération complexe. Il existe des techniques qui permettent de limiter les risques d’erreur de sélection. Mais sont-elles fiables ?

En conclusion, Le débat reste ouvert. L’E-recrutement est un outil important d’innovation et de diffusion des annonces. Incontournable en termes d’image pour une entreprise. Cependant il ne s’agit pas de négliger le candidat qui, aujourd’hui reste dans le flou quant à un recrutement en ligne. L’intérêt de réunir des DRH ou RH autour d’une table ronde permet d’évaluer et d’adapter avec des professionnels, une offre utile pour le candidat. Il existe malgré tout un risque, avec ce procédé, d’une démocratisation à outrance, non valorisante pour le candidat et non reconnue par l’entreprise. Cela n’empêche pas une erreur de recrutement ni de postuler à une annonce non adaptée. Le discours vrai et l’écoute de l’autre restent les meilleurs choix de recrutement.

Le Groupe IGS, grâce à Atouts Carrière accompagne l’étudiant tout au long de sa vie et fédère l’interface entre les entreprises et les candidats. C’est un soutien incontournable pour une bonne diffusion des annonces et obtenir des résultats ciblés.